Sales Profile Recruitment

Selon Sophie

Head of Partnerships

On train

Pourquoi organiser son recrutement de commerciaux ? 

Pour les entreprises opérant en B2B, les commerciaux sont les principaux points de contact entre le business et les clients. Ils sont entièrement responsables de la vente des produits ou services que l’entreprise offre. Même si votre produit est révolutionnaire, si vous n’avez personne pour le vendre, vous pouvez fermer boutique. C’est pour cette raison que le recrutement d’un commercial est essentiel pour la performance de l’entreprise. Le représentant sales sera responsable de sa croissance ou de sa faillite. Il faut donc réfléchir et organiser le recrutement afin d’embaucher les meilleurs profils possibles.

Quels profils recruter pour ses équipes commerciales ? 

Tout d’abord, les profils recherchés pour des postes de commercial diffèrent selon la taille de l’entreprise. Si vous commencez tout juste et que vous êtes une petite structure, privilégiez des profils sales généralistes et complets. Ces personnes doivent montrer leurs compétences en acquisition, en relation client, en négociation ou encore en closing mais également montrer des soft skills comme l’organisation, la persévérance et l’excellent relationnel. Plus l’entreprise grandit, plus vous pouvez commencer à chercher des profils spécialisés en fonction de la segmentation de votre organisation. 

En effet, l’organisation des équipes Sales va dicter les différents profils à recruter. Tout d’abord, si vous souhaitez maîtriser les outils digitaux de growth marketing, recherchez un Sales Development Representative (SDR) qui travaillera sur le lead generation et le listing de prospects. Si ces outils sont acquis et que votre prospection est automatisée, recrutez donc un chasseur de client, le Business Developer. Par ailleurs, si votre objectif est d’entretenir vos relations avec des clients existants, le Key Account Manager (KAM) se chargera de ces missions. 

Comment organiser son recrutement de sales ? 

Avant de commencer les entretiens de recrutement, vous devez absolument avoir en tête les objectifs de vente de cette nouvelle recrue. Définir ces outcomes va permettre d’identifier le rôle de cette personne dans l’entreprise et de lui associer des compétences nécessaires. 

Chaque métrique dépend évidemment de la taille de l’entreprise, ainsi que de ses performances passées. Elles peuvent par exemple être de prendre 15 RDV par semaine, de faire 5 rendez-vous client par semaine, ou d’augmenter de 20% son chiffre par an. Ces chiffres sont purement arbitraires, mais doivent refléter des objectifs ambitieux et réalisables pour permettre à l’entreprise de croître. Ils serviront également de base pour déterminer la rémunération adaptée pour ce profil.

Où aller pour trouver des profils pertinents ? 

Une fois que vous avez défini les profils que vous recherchez, c’est à votre tour de vous mettre dans la peau d’un commercial et de chercher le prospect qui correspondra le plus à votre cible. Pour ce faire, il existe plusieurs canaux d’acquisition

  1. Réseau. Rien ne remplacera un bon réseau personnel qui a été alimenté tout au long de votre scolarité et votre carrière. Ce canal est souvent efficace car il prône la confiance des candidats, et permet une communication directe sans perte de temps. Demandez à vos amis, à votre famille, à vos collègues s’ ils ne connaissent pas quelqu’un qui connait quelqu’un qui pourrait être intéressé !
  2. Les sites d’annonce d’emploi. Ici, c’est au candidat de venir vers vous. Vous risquez de recevoir des candidats qui n’ont pas forcément toutes les compétences recherchées, un tri sera donc nécessaire. 
  3. LinkedIn. Ce réseau social professionnel fournit une barre de recherche grâce à laquelle il est possible de trouver des prospects qui répondent à vos besoins. Ce principe est identique à l’acquisition client sur LinkedIn, cependant, vous pouvez dans ce cas de figure contacter directement la personne pour lui demander de discuter avec elle. 

Les cabinets de chasse spécialisés. Les chasseurs de têtes peuvent disposer d’une réserve de candidats pour des postes spécifiques ou peuvent agir de manière agressive pour trouver des talents en examinant les employés des concurrents.

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